一堂技术管理课
本文整理自： 极客时间专栏《朱赟（yūn）的技术管理课》 （微信扫码进入课程）
从给答案到做引导
每次别人向你请教问题，你都有现成的答案或快速找到答案，就会渐渐导致两个问题：
- 向你问问题和各种琐事的人越来越多；
- 因为你给的是答案，下次如果有类似的问题，别人还会来找你。
那么如何改变呢？ 授人以鱼，不如授人以渔。
首先，需要明确什么时候适合直接给答案，什么时候适合给线索，让对方自己找答案。
可根据问题类型（简单、复杂、常见、不常见等），提问人所处阶段（新人、略有经验、熟手）来决定。
其次，如何引导？
可以根据对方的问题，提出一些相关的问题，通过问题去引导对方进行深入思考。
最后，引导的好处。
如果是通过别人的引导，自己摸索出来的，那么他解决类似问题的能力后续就会提升。同时，也会调动他工作的积极性，让其产生一种自己解决来问题的成就感。
Bug引发事故，该不该追究责任？
追究
假如每个错误都会受到惩罚，不难想象，以下情况一定难以避免：
- 大家都怕闯祸，所以风险高的事没人做，或者总是那几个靠谱的“老司机”做，其他人则永远没有机会得到锻炼。
- 如果有人搞砸了什么事情，会因为担心承担后果而推卸责任，从而尽可能掩盖错误的坏影响，不让人知道。
- 如果别人犯了错，会觉得不关自己的事。
- 指出别人的错误就会导致别人被追究责任，因此看到有问题也会犹豫要不要指出。
不追究
反之，如果无论发生什么错误，都不需要承担后果或进行反省，没有任何担当，那可能又会出现以下情况：
- 同样的错误可能会一再发生。
- 小错酿成大错。
- 做事仔细的人会觉得不公平。
怎么做？
对于工作中的错误，尤其是 Bug 导致的错误，我们应该采取什么态度和措施呢？
- 追究责任，但不是惩罚。
- 对事儿不对人。
- 反复问“为什么”，从根本上发现问题。
- 员工关系的建立也很关键。我们需要培养的是大家相互信任、互帮互助，为了共同的目标努力的氛围，而不是一种不安全感。
如何帮助团队成员成长？
包括通过指导、反馈、监督、交流、协调资源等方式帮助下属提升能力，迅速成长。
作为管理者，应该经常思考的是：
- 怎样做能够让员工进步到更高层次？
- 他的潜力在哪，哪些地方是可以培养和挖掘的？
- 怎么帮助员工改进他与组内组外同事的关系，让他有机会更好地发挥他的长处？
- 怎样尽早地发现他的错误和缺点，并帮助他认识和改进，而不是在错误变成后果后，去追究责任。
- 怎样帮助他在不擅长的领域建立信心？
- 怎样帮助他学会处理各种压力和矛盾？
切忌陷入静态思维去看待动态发展的问题。
- 多和自己对话，想想自己哪些时候、哪些方面会用静态的眼光去看待别人的能力。
- 把自己有这种心态时的表现或内心的一些想法写出来。
- 再遇到类似的情况，停一下，想一想是不是自己可以有所改变。
- 诚恳地告诉组员希望帮助他成长，多交流并听取对方的想法。
一个技术管理者的成功并不在于自己代码多好、能力多强，他的成功一定建立在团队成功的基础之上。只有团队成员不断成长，这个团队才可以做成更大的事情，而你才可以在团队的基础上，站得更高、看得更远。
当我们给别人提意见时，要注意些什么？
首先，要思考自己是不是合适提这个意见。
也就是说，对方会不会产生 “就凭你” 的逆反心理。
在工作中适当放低姿态，往往更容易获得尊重。
不要总是试图居高临下地提意见，尤其是你在对方心里还没有建立任何信任和威信的时候，不要贸然给别人提负面意见。
其次，提意见要讲究合适的时机
确定什么时候应该提什么样的意见。
直接给出意见时，需注意：
- 地点很重要，尽量找个安静的地方，避开其他人；
- 可能的话，稍微用几句闲聊来导入正题；
- 提意见时，语气不应该是责备，而是描述问题；
- 不要加入太多个人感觉、观点和情绪，避免使用一些像 “你总是”“你从来都” 的评价。
有效的讨论需要心平气和，找出问题的最优解才是关键。
最后，多夸夸对方做得好的地方，多给予正向反馈
很多时候，正向反馈能更好地帮助对方成长。表扬的力量永远大于批评，他会试图把事情做得更好。
正向的沟通还能帮助你与对方构建良好的沟通渠道，让你们未来的合作更为顺畅和有效。
当别人给我们提意见时，该如何应对？
尽量排除情绪以及偏见对我们的干扰。
假定对方是善意的。
尽可能以感激的心态去听取意见，尽管这一点很难，但是我们还是要尽力为之。
了解意见的具体细节，把关注点放在对方的出发点，以及对方希望我们改进的地方。
对意见里的信息进行分类和过滤。
思考一下：哪些是误解，哪些是自己的不足，哪些是自己可以通过沟通去改变的，哪些是自己需要尝试改进的。
再三确定后，如果确实不是自己的问题，也不用反感，一笑而过就好。
项目延期了，作为负责人该怎么办？
先问自己几个问题：为什么项目延期了，你是什么时候第一次感觉到项目可能会延期，在此之后你做了什么？
对于不可控因素，我们能做的并不多，只能权衡取舍，对项目期限、人员或者需求范围做出调整。
如果是计划本身的问题，或者是因为项目成员没有很好地跟进同一个计划并保持一致，那我们应该尽最大可能避免这些问题的发生。
具体措施：
建立一定的流程。
这里包括计划制定流程和计划跟进流程，也许是每周一次的同步会议，也许是一个共享的任务管理工具，不要过分相信自己随机跟进的能力。
在整个项目计划中，要有明确的优先级。
知道哪些任务是非做不可的；哪些任务是别的任务所依赖，需要提前完成的等等。
人们往往有先处理简单任务的惰性，如果没有搞清楚轻重缓急，那就有可能出现不太重要的杂事都做完了，而重要的事却没有太大进展的情况。
制作一个共享的项目状态表，让团队成员可以一眼就看清楚项目进展，并保持该图表的更新。
进度表可以作为大家对进度评估的工具，也可以是负责人判断哪里需要重点跟进的依据。
确保这个计划是每个主要相关者都确认并同意的，并在同意后让他们每天都能看到这个计划的所有更新。
不要漏掉任何一个人。
不要觉得暂时还没有他的活儿，可以先不用跟他沟通。当一个项目的计划落实后，应该第一时间让所有相关的人了解到。临时通知会让合作者或帮忙的人没有参与感，并且很容易因为对方没有提前准备在时间上无法达成一致。
提供一个有效的反馈渠道。
任何人在任何时候对项目有担心或者质疑，确保他可以通过有效的途径让你第一时间知道他的担心。
管理者在进行工作分配时，会考虑哪些问题？
建立参考基线
当和一个人没有任何直接接触的时候，我们可以通过第三方评价、个人履历以及该员工做过的项目或产品来衡量他的能力。
问对问题比正确答案更重要
把任务交到员工手里之前，要和他进行充分的沟通。告诉他任务的详细情形，看他会问出什么样的问题，提出哪些想法。
这能帮助我们进一步评估他是不是真的了解任务的状况，有没有综合去考虑任务中的问题。
工期估算
估算完成任务的工期是分配任务中必不可少的环节。可以让接受任务的员工试着去估算：需要多久完成，大概什么时候完成，需要什么样的资源等。
如果一个人不能花费足够的时间去了解自己未知的部分，我们很难放心地把任务交给他独立完成。
执行力
工作中有一些人，他们的沟通能力、计划能力都很强，但是执行力却比较差，或者没有粘滞力，执行过程中容易遇难就退、虎头蛇尾。这些人属于能说但不能把事情做好的人，难以托付大事。如果你的项目中有重要的任务，切记不要交给这样的人去做。
后期维护
完成一个项目并不意味着项目的结束，很多时候，项目上线了还需要一段时间的维护工作。这包括了 Bug 修复，排查用户反馈的问题，完成后续的迭代开发等等。
于是，你需要去观察：一个人是不是可以自觉地维护产品，有没有责任感，会不会推卸责任，出了问题，能不能第一时间冲到一线解决。这些都是很重要的品质，也是你判断他是否能够承担更重要任务的参考。
在分配工作的过程中，你还需要注意一些细节问题：
如何对待职场新人
一些职场新人很有潜力，但经验不足，也许他们在项目初期有很多地方考虑不完善。这个时候，不要轻易地否定他们的工作。如果你可以耐心地花些时间悉心指导，他们可以快速地学习并且进步。
如何针对不同类型的员工分配工作
在分配任务的时候，你需要根据每个人的特点安排不同类型的任务，并提供相应的支持和帮助，扬长避短，才能发挥人员的最大效力。
大项目的工作分配
指定项目负责人，其同样需要拥有分配任务的能力，对于大部分事情不要亲力亲为，而是分配给合适的人，整个过程中沟通、协调为主。
管理者不用亲力亲为：关键是什么？
把关注点放在如何帮助别人把事情做好上面。比如，接受任务的人需要哪些支持和帮助才能很好的完成任务呢，我们应该在什么样的时间点去提供这样的帮助。
作为一个管理者，我们在授权和分配任务的时候应该注意：
- 让对方明确目标，知道最终想要达到的结果是什么，对这个任务完成的期望值是怎样的。
- 制定一个计划，并保持跟进。
- 给出反馈，尤其是正面的反馈。
项目管理中的三个技巧：
在做项目计划的时候，要对多个项目进行细分重组
对要做的任务重新细分重组，把大任务变成一个个均匀的小任务，然后根据个人能力，任务的相互依赖情况等重新分配下去。
工期估算
管理者和任务的负责人要达成一致，并且注意到，工程师门在进行时间预算的时候都是比较乐观、理想的，最好为项目预留缓冲的时间。
实时跟进，并准备好 B 计划
为项目合理设置里程碑，并实时跟进，一旦出现问题，就要启动 B 计划。
如何处理工作中的人际关系？
人际关系是一个特别复杂的话题，因人而异，更因情形而异。
那么如何处理人际关系呢？在这里，我有几点建议，内容可能更偏向于个人感悟，仅供你的参考：
- 对于自己的上下级，保持开放的心态和愿意沟通的态度十分重要。
- 在交往过程中，尽可能对别人的分享、工作、交流持一种积极、友善和鼓励的态度。
- 加入一些有利于自己成长的社交圈子。
- 适当的寻求帮助。
- 对于别人的意见要尽可能认真对待。
如何激发团队人员的责任心？
明确责任制，尽可能通过规则来明确和规范与责任心、责任感相关的事情；
适当放权，让他去主导一些事情。
适当的奖励机制，对于主动承担责任的员工表示认可和感激。
让责任制变得有效，而不是形同虚设。
有效的责任制，在开始的时候就要让所有人明确责任与权利，而不是最后追究责任或推卸责任。
在这个基础上，根据每个人的不同情况，在执行过程中适度跟进。
尽可能地让团队成员充满归属感，进而激发他们的责任心。
归属感是指一个人对某样事物、组织的从属感觉，是一种主观的个人感受。
如何增加员工的归属感呢？
- 在有利公司发展的基础上建立独特的企业文化，创新、公开透明、积极向上。
- 管理者还应该以身作则，让员工看到自己的努力，对公司目标的追求，对企业文化的践行。
- 真诚对人，能够从员工角度考虑问题，对好的行为认可并加以鼓励。
- 同时做一些仪式感比较强的团队活动和建设。
理解并建立自己的工作弹性
人为什么会焦虑呢？可能是自身的弹性能力不够，事实上人的弹性能力也是可以锻炼和提升的：
- 正确思考而不是钻牛角尖，找到需要改进的地方持续改进；
- 偶尔放纵，不担心犯错，从错误中成长；
- 多结识乐观积极向上的朋友；
- 一直做自己认为有价值的事情。
想要构建出自己的弹性能力，还要具备以下两个心态：
- 不论你多努力，也不是所有的付出都会有回报，或者有等比的回报。
- 不只是你，每个人都有自己搞不定的时候。
日拱一卒，不期速成。
如何对更多的工作说“不”？
要对更多的工作说“不”，需要搞清楚两件事：
- 分清事情的轻重缓急，有些紧急的事情和优先级高的事情很难拒绝；
- 正确评估自己的能力和时间资源。
与生活中相比，在工作中说“不”需要更理性，避免强硬拒绝，让对方觉得你是因为不愿帮忙才拒绝的。
应开门见山，把自己的想法和事实清晰的表达出来。
对自己力不能及的事情，提早说“不”，无论对人对己，都是负责任的表现。
答应一件事情之后，尽可能地兑现自己的承诺，如果出现计划外的情况或者难处，要及时的进行沟通。